Cuando te decides a crear un proyecto empresarial como la apertura de una clínica veterinaria no eres consciente de la cantidad de retos a los que te tendrás que enfrentar, cómo se crea una empresa, que equipamiento voy a necesitar, donde la voy a ubicar, que servicios voy a ofrecer…
Y por si esto no fuese suficiente hay algo más con lo que tendremos que tratar sin que nadie nos haya preparado ni nos hayamos formado, la gestión de personas.
Como en casi todas las nuevas facetas que uno decide afrontar, la forma de aprender será la prueba y error, la formación en cursos, seminarios, asistencia a congresos y talleres, la lectura de libros, artículos especializados y en el mejor de los casos con la colaboración de alguien con más experiencia.
En cualquier caso, es un proceso largo e intenso.
Todos nos hemos enfrentado a ese primer día en que alguien está esperando que le digas que tiene que hacer, o como tiene que hacerlo. Y todos tendemos a hacer algo muy parecido a lo que nos han enseñado. Con más o menos fortuna.
En general, en cualquier equipo, ya sea en una clínica u otro tipo de empresa, vas a encontrar dos variables a grandes rasgos:
- Experiencia
- Motivación
Y ¿qué es lo que todos queremos en nuestro equipo?
Gente con experiencia y motivada
Aunque encontraremos:
- Gente muy motivada, pero con poca experiencia. Suele ir unido, ya que acaban de empezar y tienen muchas ganas de hacer cosas.
- Gente con mucha experiencia, pero poco motivada. Llevan tiempo haciendo lo mismo y ya no les llena como antes.
¿CREES QUE LA FORMA DE LIDERAR A CADA UNO DE ESOS PERFILES ES LA MISMA?
No, has de ser muy flexible, y en eso se basa el liderazgo situacional.
La teoría del liderazgo situacional fue diseñada por Hersey y Blanchard en 1967, y dice que el tipo de liderazgo debe cambiar según la madurez de nuestro equipo de forma individual tanto a nivel de competencias como al de actitud y compromiso.
Y lo que es más importante, aunque parezca evidente, TODOS necesitamos liderazgo.
Para expresar la progresión de un colaborador de nuestra empresa en estos términos usaremos el siguiente gráfico:
progresión del colaborador y comportamiento directivo
La curva representa cada uno de los puntos en los que se encuentra:
- Este proceso puede ser más o menos largo y en gran medida depende de nosotros como líderes
- Este proceso es continuo y dinámico y dentro de una misma persona puede variar hacia delante o hacia atrás, la experiencia aumenta o disminuye (por ejemplo, asignando una nueva tarea) así como la motivación.
- Este proceso no es sólo para la vida laboral de cualquiera dentro de la empresa, sino que es aplicable a cada nuevo desempeño o situación que aparezca.
En general cualquiera de nosotros empezamos con mucha motivación en un proyecto nuevo y poca experiencia. Con el tiempo esa motivación puede decaer por la inexperiencia que nos llevará a cometer errores.
Pero poco a poco según vayamos ganando experiencia esa motivación puede volver a aumentar al crecer nuestra seguridad en nosotros mismos y con resultados cada vez mejores.
CADA ETAPA PRECISA DE UN LIDERAZGO TOTALMENTE DIFERENTE.
Cada modelo o forma de liderazgo lo representaremos en este cuadrante:
E1: ESTILO DIRECTIVO
En este caso el liderazgo ha de centrarse en dirigir y ayudar a desarrollar a la persona, asignándole tareas acordes a su nivel, y ayudándola a llevarlas a cabo. Tienes que saber cómo tus colaboradores pueden adquirir las habilidades necesarias para las tareas que les encomiendas dándoles las herramientas y formación que necesiten.
No necesitas centrarte en motivar ya que esta faceta la tienen muy desarrollada.
E2: ESTILO ENTRENADOR
Este estilo combina liderazgo y motivación a partes iguales. Se aplica con colaboradores cuya motivación decrece debido a los errores que se producen durante el aprendizaje, pero van ganado experiencia y necesitan que se les reconozca.
Se debe supervisar el trabajo que se está realizando, dotar de herramientas y corregirlo si es necesario y a la vez reconocer los méritos y dar cada vez más espacio.
E3 ESTILO DE APOYO
Aquí lo importante es ir cediendo el control sobre las tareas que se están realizando. Si continuamos encima del colaborador este sentirá que no hay confianza o que no lo hace bien y se desmotivará por lo que debemos disminuir nuestra dirección y centrarnos en apoyar y dar responsabilidad. Buscamos aumentar la motivación, la experiencia ya se ha conseguido.
E4: ESTILO DE DELEGACIÓN
Es nuestro objetivo final, lo que todos deseamos. Este comportamiento de liderazgo se basa en colaboradores experimentados y motivados, es el momento de delegar totalmente la tarea o tareas que les hemos encomendado porque han demostrado que saben hacerlas.
Es importante recalcar que delegar no es mandar hacer una tarea ni “enmarronar”.
Sólo se deben delegar tareas para las que previamente se ha preparado a esa persona, se le ha dotado de las herramientas necesarias para llevarla a cabo y se han establecido unos objetivos y tiempos.
Si no provocaremos todo lo contrario, la desmotivación y frustración del colaborador.
Otro punto a tener en cuenta es que hay muchos factores externos que pueden afectar a esta motivación (personales, de salud, familiares…) y en esos casos tendremos que adoptar un rol más humano y de comprensión.
Ahora te propongo un reto. Identifica a cada uno de tus colaboradores con el punto en el que se encuentran y piensa si estás ejerciendo el liderazgo correcto con ellos.
Es importante saber en cada caso que les motiva, y para eso lo mejor es conversar de forma individual con cada uno.
Cada persona se sitúa en un punto del cuadrante según la tarea de la que estemos hablando, y unos influyen sobre otros. Descubre no solo que se le da bien a cada uno de tus colaboradores, sino también que le motiva y busca siempre ese estilo en cada uno de ellos.
